Cómo encontrar trabajo
Traigo aquí un artículo escrito en el año 1990 en la revista Employ. Han pasado casi 20 años, pero sigue teniendo rabiosa actualidad. Este es el texto principal del artículo. Añadido a este texto había otros cuadros con información relevante que iremos publicando. Alguno de ellos, como lo es el gráfico de la evolución de lso estados emocionales sucesivos por los que pasa una persona en crisis individual durante las fases de transición de carrera ya se han publicado aquí (ver el final de la página principal).
calma. Solo, o ayudado por una consultora de reinserción (outplacement), es el momento de poner
en marcha este método efectivo para conseguir un nuevo trabajo.
Verse despedido del trabajo es un golpe muy duro. Cualquiera que sea la razón (que la empresa haya quebrado, que uno haya cometido algunos errores, por enfrentamientos internos o por racionalización de personal) el profesional o ejecutivo afectado recibe un cubo de agua fría que no solamente afecta a su economía sino también a su moral.
La mayoría de quienes se encuentran en esta situación, tras los primeros momentos piensan: “Bueno … ahora a buscar trabajo!”, y lo primero que hacen es comenzar a llamar a sus amigos en un descontrolado frenesí para decirles: “Estoy libre, a ver si me consigues algo”. Ese puede ser el primer error, el primer tropiezo de una larga serie que terminará desmoralizando y haciendo perder autoestima al candidato prolongando el tiempo de búsqueda, o quizás, impulsándolo a aceptar cualquier oferta que no se adapte a sus necesidades profesionales o económicas.
Calma, ayuda y reflexión
Hace unos cinco años se establecieron en España las primeras compañías de Outplacement (de reinserción de ejecutivos y personal). Siguiendo una tendencia norteamericana, se dedican justamente a ayudar a los gerentes, directores, técnicos u otro tipo de personal (que se desvincula de una empresa) a buscar y encontrar un nuevatrabajo. La guía que suministramos a continuación es el fruto de muchos años de experiencia en la materia.
Al intentar conseguir sin ningún tipo de planificación previa y sin reflexionar, un nuevo empleo, el candidato suele emplear de uno a dos meses intentando capitalizar una limitada lista de contactos. Muy probablemente algunos de ellos se retraigan. Otros no estarán en condiciones de ayudarlo y tampoco su solicitud llegará en el momento oportuno. Después de estos sesenta días puede agotarse el capital de contactos y comienza una etapade descenso del entusiasmo. Se produce una disminución de la moral y el demandante de empleo se siente descalificado cuestionándose, quizás innecesariamente, su valía.
Primera etapa.
Un sistema de búsqueda sistemática como el que se propone aconseja tomarse las cosas con calma. Dejar de lado todos los impulsos y las llamadas a tontas y a locas. Así como olvidarse de redactar inmediatamente el Curriculum Vitae.
En una primera etapa que puede durar hasta dos meses, los sistemas de Outplacement efectúan una evaluación personal y profesional del candidato. Quien no acceda a este tipo de servicios tendrá que tener capacidad para analizar y llegar a una conclusión sobre sus intereses vocacionales, sondear su historial laboral para encontrar todos sus logros y objetivos cumplidos o superados, analizar las habilidades y destrezas con un balance de puntos fuertes y débiles, explorar las alternativas de ocupación y clarificar sus metas profesionales.
Esta investigación histórica facilita el descubrimiento de una riqueza a menudo poco explotada. Episodios profesionales antes juzgados menores pueden adquirir súbita importancia. Las distintas etapas de una carrera se articulan en forma lógica e indican una evolución profesional.
El candidato tendrá así una imagen más clara de sí mismo en términos de capacidad, de realizaciones cuantitativamente significativas. Podrá entonces comenzar a redactar su Curriculum Vitae mucho más profundo, revelador e informativo para quienes lo lean. Con este tipo de CV los seleccionadores adquieren un conocimiento no solo del “qué”, sino también del “cómo” de las realizaciones del candidato.
Una consultora de Outplacement efectúa todo este trabajo a través de un psicólogo que ayuda al cliente a encontrar esa imagen de sí mismo y a decidir qué rumbo debe tomar en su búsqueda de trabajo.
Redactando el currículum
La habilidad del redactor de un Curriculum Vitae reside en sugerir sus buenas cualidades sin imponerlas. Por ejemplo, en un párrafo como éste:
“Estudio y puesta en práctica de nuevos métodos comerciales. Resultado: triplicación de la facturación por una mayor eficiencia y mejora del ambiente psicológico”.
Esta descripción destaca a la vez los resultados comerciales y financieros, la preocupación por la eficacia y la importancia dada a las relaciones humanas por el candidato.
En un Curriculum Vitae, suscitan un interés inmediato y global las experiencias que se corresponden con los objetivos de la empresa, así como las que pueden trasladarse de una organización a otra. Sin embargo, conviene dejar para las entrevistas o para la carta de presentación las experiencias más específicas.
Una regla de oro vale aquí: Cada uno de nosotros es único y también lo es nuestro activo. Para cualquier candidato cuyo objetivo es salir justamente del anonimato, no hay nada mejor que un CV personalizado. Las finalidades del Curriculum Vitae son claras: debe convencer al lector, suscitar su deseo de conocer al autor y por ello, conseguir la entrevista.
Plan de Marketing
Para un profesional, buscar un nuevo trabajo u oportunidad de progreso es, sin lugar a dudas un ejercicio de marketing. Solo, o asistido por una empresa de Outplacement entrará en la segunda etapa seleccionando qué tipo de empresas serán sus objetivos. Además de elaborar una lista y obtener información de las mismas, tendrá que ordenar todos sus contactos. Muchos ejecutivos se resisten a utilizar sus relaciones por la vergüenza de tener que pedir favores o perder prestigio. Sin embargo, esta situación no es tan grave ni desagradable como muchos suponen. Una vez convencido de esto, cualquiera podrá hacer una lista de contactos y relaciones más abultada de lo que al principio se pensaba. Estos contactos, aunque no puedan directamente solucionar nuestro problema, deben conocer nuestros objetivos para que. a su vez, puedan conseguir otros contactos. También hay que comunicarse con los “head hunters” (cazatalentos), especialistas en búsqueda de ejecutivos y con las firmas consultoras en selección de personal. También habrá que responder a los anuncios que aparecen en los periódicos.
Otro paso importante antes del lanzamiento de la campaña es entrenarse en entrevistas de trabajo. Aquí se anticipa y se desarrollan las mejores respuestas a preguntas típicas de las entrevistas. Preguntas que causan ansiedad y molestia. Por ejemplo: “Por qué esta Ud. buscando trabajo?” o, dicha de otra manera: “¿Qué le sucedió?”. También se habrán preparado cuidadosamente dos o tres referencias previas por escrito. En este caso, la última suele ser importante.
Tanto para la empresa como para el profesional que se aleja de ella, es bueno llegar a un acuerdo sobre los motivos de separación. Una empresa debe cuidar su imagen y un ex empleado transformado en enemigo puede ser un factor molesto. En este aspecto es donde también suelen intervenir empresas de outplacement: suavizando todos los aspectos de la desvinculación con un beneficio para ambas partes. Tiene que quedar bien claro que en esta etapa de ejecución de la campaña, el candidato ya sea por sí solo o asistido por el consultor de outplacement utilizará como herramientas de trabajo sus referencias profesionales, su curriculum vitae, la red de contactos personales, el teléfono, cartas de presentación/promoción, diferentes estilos de comunicación y el entrenamiento en los diversos tipos de entrevistas.
Un trabajo más
Todo este proceso debe considerarse desde el principio como un trabajo más. Lo ideal para el candidato es disponer de una oficina y no quedarse en su casa donde se desanimará y perderá su empuje. Tendrá que hacer una revisión de sus progresos diarios, exigirse un mínimo de llamadas telefónicas, de contactos realizados, de cartas enviadas. Sistemáticamente hará un análisis posterior de cada entrevista y la impresión que causó. Tendrá que volver a llamar o comunicarse cuando algo le interesa especialmente. Muchas veces la respuesta de la empresa nunca llega.
Quienes son derivados por su empresa a la consultora de outplacement o se financian este servicio de consultoría por sí mismos deben comprender que la búsqueda es suya, que la compañía de reinserción lo asiste moral y psicológicamente, con la infraestructura de una oficina, secretaria, teléfono, fax, un entorno adecuado para la campaña y con sus conocimientos del mercado laboral, pero que el seguimiento, las entrevistas y, en última instancia, el éxito de todo el proceso depende de él mismo.
¡Por fin un nuevo empleo!
La última fase del proceso comienza con la recepción de las ofertas de trabajo y su evaluación. En este análisis es cuando también se puede valorar la influencia de una consultora de reinserción. Esta podrá asesorar al profesional en función de su esfera de interés y teniendo en cuenta sus aspiraciones y mejores potenciales. La suya será una visión desinteresada, objetiva. Otro de los aspectos que cubren las compañías de OPC es aconsejar al candidato la negociación de los términos definitivos de su contrato, ya sea éste verbal o escrito, basándose en todo lo que han aprendido acerca del cliente. Muy a menudo discuten con él lo que en realidad quiere evitar en su nueva colocación. También, con más frecuencia de lo que uno se puede imaginar estas compañíás son consultadas acerca de situaciones que se producen después incluso de que el cliente ha comenzado en su nuevo empleo.
De todas maneras, la decisión final sobre qué oferta aceptar corre por cuenta del profesional. Se trata de su búsqueda, de su carrera, de su vida. Cuando ingrese en su nueva oficina respirará tranquilo sabiendo que sea lo que sea lo que le depare el futuro, está capacitado para algo para lo que nadie suele prepararnos: buscar un nuevo y acaso mejor trabajo.
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